Potencjał pracownika ważniejszy od kompetencji
W obliczu pogłębiających się niedoborów umiejętności, wysokiej rotacji oraz gwałtownych zmian na rynku pracy, wiele firm coraz częściej zyskuje świadomość, że idealne dopasowanie kompetencyjne staje się niemożliwe. Wynika to m.in. z bardzo dynamicznie zmieniających się zestawów umiejętności, które są wymagane na danych stanowiskach i coraz to nowych technologii, które na te zestawy wpływają. Można nadal określać w ofertach pracy konkretne wymagania, w tym na przykład kompetencje w zakresie korzystana z wyspecjalizowanych systemów czy aplikacji, jednak szybko okaże się, że na rynku pracy dostępna może być bardzo niewielka liczba kandydatów, którzy takie wąskie umiejętności posiadają. Jednocześnie jednak liczba osób, które dzięki swoim predyspozycjom i dotychczasowym doświadczeniom, mają wszystko, co jest potrzebne by szybką posiąść potrzebne kompetencje, jeśli tylko damy im szansę.
Te przemiany na rynku pracy już dziś są widoczne w Polsce. Spośród wszystkich pracodawców, którzy w pierwszej połowie 2024 roku uruchamiali rekrutacje, jedynie 43% zatrudniło tylu kandydatów, ile miało wakatów, a w dodatku przyjęte do pracy osoby miały już odpowiednie umiejętności. W wielu przypadkach firmy muszą po prostu rezygnować z wymogów stawianych pierwotnie w ofercie pracy. Pracodawcy powinni przyjąć, że wkrótce stanie się to powszechne, bo w raporcie Talent Trends 2024 liderzy HR z Polski mówią wprost o wyzwaniach związanych z coraz większą konkurencją o trudne do pozyskania kompetencje (34%) oraz rosnący niedobór umiejętności specjalistycznych (32%).
Idealne dopasowanie kompetencyjne coraz rzadsze
Zmiana w podejściu oznacza przejście do zupełnie nowego modelu - opartego na potencjale, a nie tylko na kompetencjach. Staje się jasne, że liderzy HR nie mogą polegać wyłącznie na dotychczasowych doświadczeniach i osiągnięciach kandydatów. Powinni być gotowi dostrzegać wrodzone predyspozycje pracowników, takie jak kreatywność, zdolność do adaptacji oraz umiejętność rozwiązywania problemów, a także dowiedzieć się, jakie motywacje mogą pomóc im w osiągnięciu sukcesu na danym stanowisku. Uwzględniając te elementy, można dostrzec pełen potencjał ludzki i odkryć bogactwo talentów, które mogłyby zostać przeoczone. To stanowi fundament nowego rodzaju organizacji, która swoje zespoły buduje w oparciu o potencjał.
Edukacja i dyplom coraz mniej istotne w rekrutacji
Coraz więcej pracodawców na świecie skłania się ku nowemu podejściu. Trend ten, zapoczątkowały duże korporacje, które już zwyczajowo nie zwracają uwagi na deklarowany przez kandydatów poziom edukacji czy posiadany dyplom. Zamiast tego, na etapie analizy dokumentów aplikacyjnych, a przede wszystkim rozmów kwalifikacyjnych, skupiają się na określania potencjału pracowników, w tym ich gotowości do nauki, adaptowania się i rozwoju. Według uczestników badania Talent Trends ważne stają się także cechy intelektu czy osobowości (80%) oraz osobiste motywacje i aspiracje związane ze stanowiskiem (80%). Dotyczy to zarówno osób na początku kariery, jak i kandydatów na stanowiska wyższego szczebla. Takie cechy jak myślenie krytyczne i inteligencja emocjonalna są także wysoko cenione (82% dla stanowisk wyższego szczebla, 80% na początku kariery) i to nawet bardziej niż dotychczas dominujące w procesach rekrutacyjnych weryfikowanie umiejętności zdobytych w trakcie dotychczasowego zatrudnienia w tej samej branży. Dochodzi nawet do sytuacji, w których - zgodnie z deklaracjami uczestników badania z Polski - dla organizacji bardziej interesujące stają się doświadczenia zdobywane w innych branżach, bo mogą oznaczać pozyskanie zupełnie nowych kompetencji w organizacji lub zupełnie nowego podejścia do realizacji zadań na danym stanowisku.
Rewolucja oparta na potencjale pracownika - pomoże sztuczna inteligencja
W przejściu do nowego modelu największym wyzwaniem staje się identyfikowanie potencjału, zresztą nie tylko na etapie rekrutacji, ale także w przypadku budowania ścieżek rozwoju i tworzenia szans mobilności wewnętrznej pracowników. Jeśli w znanym już polskim firmom modelu opartym na kompetencjach trudnością jest identyfikowanie w organizacji puli umiejętności, definiowanie kompetencji kluczowych dla przyszłości organizacji, weryfikowanie luk kompetencyjnych, a nawet tworzenie prosty matryc kompetencyjnych dla poszczególnych zespołów, bo oznacza to wiele danych do zgromadzenia i przetworzenia w firmie, to przejście do szerszego spojrzenia na cały potencjał pracownika wydaje się zadaniem karkołomnym.
W rewolucji opartej na potencjale, a nie kwalifikacjach, pomóc może jednak sztuczna inteligencja (AI), która automatyzuje klasyfikację umiejętności w matrycach kompetencji czy gromadzi dane z różnych systemów w organizacji, w tym ATS z etapu rekrutacyjnych, aplikacji zarządzających rozwojem pracowników, systemów ankiet pracowniczych czy systemów oceny pracowniczej, uwzględniających ocenę KPI. Przetwarza zbierane w ten sposób dane i tworzy przejrzyste profile kompetencyjne pracowników i zespołów, zarysowując też ścieżki rozwoju i plany szkoleniowe. Proces ten, wcześniej żmudny i pracochłonny, teraz przebiega sprawniej dzięki narzędziom AI, dlatego już co piąty pracodawca wdraża takie rozwiązania. Jednak ten początkowy etap bywa trudny do zainicjowania. Przeszkodami, na które skarża się liderzy HR są m.in. oszczędności w budżetach przeznaczonych na inwestycje w technologie, rozwój baz danych oraz matryce umiejętności, niewystarczające kompetencje w zakresie pracy ze sztuczną inteligencją, brak zaangażowania managementu oraz ograniczone zasoby, które utrudniają na przykład przygotowanie danych wsadowych dla nowoczesnych systemów AI.
Podsumowanie
Niewątpliwie jednak rozwój modelu opartego na potencjale pozwala firmom stawić czoła niedoborom talentów i zabezpieczyć kadry na przyszłość. Przejście do tego modelu to strategia, która może zapewnić organizacjom przewagę na rynku pracy, zwiększając pulę dostępnych kandydatów.