Jawność wynagrodzeń nadciąga - od kiedy w Polsce?

Od kiedy jawność wynagrodzeń w Polsce?

Wynagrodzenie kobiet w Europie jest średnio o 14 proc. niższe niż mężczyzn, a świadczenia emerytalne nawet o 33 proc. niższe. To powód, dla którego Unia Europejska przygotowała dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. W Polsce luka płacowa jest co prawda niższa niż unijna średnia, bo płace kobiet i mężczyzn, według Eurostatu, różnią się o 8 proc., ale rzeczywistość pokazuje, że to tylko statystyka. W wielu sektorach i specjalizacjach zawodowych nierówności są znacznie większe.

Dyrektywa została przyjęta przez Parlament Europejski i Radę UE wiosną 2023 roku i od razu rozpoczął się proces jej wdrażania. Państwa mają jednak czas na dostosowanie swoich przepisów, a pracodawcy na przygotowanie do ich wejścia w życie. W Polsce zapisy dyrektywy zaczną funkcjonować prawdopodobnie od II kwartału 2026 roku. Warto jednak pamiętać, że lokalne przepisy mogą być nawet bardziej precyzyjne i restrykcyjne dla firm, dlatego proces przygotowania przedsiębiorstw i konkretne działania dobrze jest rozpocząć już dziś.

Wysokość wynagrodzenia obowiązkowo już w ogłoszeniu o pracę?

Czy nowa dyrektywa oznacza obowiązek podawania stawek w ogłoszeniach? Dyrektywa wprowadza szereg mechanizmów, które mają na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej i oparcie decyzji w kwestii wynagrodzeń wyłącznie na merytorycznych przesłankach. Do najważniejszych zmian należy m.in. konieczność informowania kandydatów o wynagrodzeniu, co do tej pory było raczej dobrą wolą firm. Choć trzeba przyznać, że w ostatnich latach takie praktyki wymusił rynek pracy i pracodawcy, szczególnie ci, którzy mieli mocną ofertę dla kandydatów, informowali w ogłoszeniach czy marketingowych kampaniach rekrutacyjnych, ile można u nich zarobić. Taka sytuacja była jednak charakterystyczna dla regionów o dużej konkurencji w dotarciu do kandydatów, np. w Wielkopolsce czy na Dolnym Śląsku. Dotyczyła często podstawowych stanowisk w przemyśle i logistyce, a także specjalistycznych ról w wysoko wykwalifikowanych branżach, np. IT.

Zgodnie z założeniami dyrektywy pracodawcy będą zobowiązani informować kandydatów o poziomie lub przedziale wynagrodzenia już na etapie rekrutacji, co ma zapewnić większą przejrzystość i równość w procesie zatrudniania. Autorzy dyrektywy pozostawili jednak dowolność, co do momentu informowania. Propozycja wynagrodzenia może pojawić się już w ogłoszeniu, ale może też paść dopiero podczas pierwszej rozmowy z kandydatem. Takie rozwiązanie pozostanie w zapisach, o ile polscy ustawodawcy nie zdecydują się pójść dalej w zapisach.

Prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie według płci

Zgodnie z założeniami dyrektywy, pracownicy będą mieli też prawo do uzyskania informacji na temat średnich wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, podzielonych według płci, co pozwoli na kontrolę i egzekwowanie równości płacowej. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na pytania pracowników z tego zakresu, ale także aktywnie przypominać, np. w wewnętrznych kanałach komunikacji, o tym, że członkowie zespołu mogą z takiego prawa skorzystać.

Publiczne informowanie o nierówności płacowej w firmie według płci

Potencjalnie największym wyzwaniem może być publiczny dostęp do informacji o różnicach płacowych w firmach. Przedsiębiorstwa, które zatrudniają powyżej 250 pracowników, będą musiał regularnie informować o luce płacowej w publicznie dostępnym kanale, np. na swojej stronie internetowej. Jeśli różnice przekroczą 5 proc., przedsiębiorstwo będzie musiało przeprowadzić przegląd przyczyn luki płacowej i podjąć działania, aby doprowadzić do jej zniwelowania.

Jawność wynagrodzeń - czy tego chcą Polacy?

Transparentności oczekują kandydaci i pracownicy. Może to wpływać na przyciąganie pracowników.

Badanie Monitor Rynku Pracy, realizowane przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster, pokazuje, że nieco ponad połowa pracowników opowiada się za jawnością płac w firmach, choć nie jest to odsetek znaczący. 54 proc. respondentów uważa, że jawne powinny być widełki płacowe dla poszczególnych stanowisk w firmach, ale już mniej pracownicy są skłonni do jawności, która pozwoli z pewną precyzją określić ich poziom wynagrodzenia (39 proc.).

Faktem jest jednak, że pracownicy mają przekonanie, iż wynagrodzenie powinno być ustalane wyłącznie na podstawie kwalifikacji, a więc czynniki związane chociażby z płcią czy wiekiem pracownika w ogóle nie powinny wpływać na płace. Opinie 8 na 10 badanych są więc zgodne z intencjami autorów dyrektywy. Jednak niekoniecznie w jawności wynagrodzeń uczestnicy badania widzą rozwiązanie, które zniweluje lukę płacową. O słuszności dobranych środków mówi 61% badanych. Porównywalna liczba respondentów ma też obawy związane z tym rozwiązaniem. 63% pracowników uważa bowiem, że jawność wynagrodzeń może prowadzić do wewnętrznych konfliktów w miejscu pracy.

9 na 10 Polaków twierdzi jednocześnie, że transparentność w kwestii płac w trakcie procesów rekrutacyjnych, w tym publikowanie widełek lub stawek w ogłoszeniach, zwiększa zainteresowanie ofertami zatrudnienia. Ponad 2/3 badanych podkreśla, że dzięki temu mogą zaoszczędzić czas i energię, już na wstępie wiedząc, czy dana oferta spełnia ich oczekiwania finansowe. Ponadto, 24% twierdzi, że jawność wynagrodzeń zmniejsza ryzyko podania zbyt wysokiej stawki, przez co mogliby wypaść z procesu rekrutacji, na którym im zależy.

Jawność wynagrodzeń coraz bliżej - jak się przygotować?

Transparentność płac to niewątpliwie kolejne wyzwania dla pracodawców. Jak się na nie przygotować? Co prawda do wejścia w życie dyrektywy w Polsce pozostały jeszcze co najmniej dwa lata, a ogólne statystyki co do luki płacowej w kraju są uspokajające, to jednocześnie w niektórych firmach czy nawet sektorach jej poziom jest wyraźny i może kwalifikować tych pracodawców do dodatkowych kroków narzucanych przez prawodawców.

Już dziś firmy powinny w pierwszej kolejności zacząć mierzyć lukę płacową, zarówno dla całej firmy, jak i poszczególnych poziomów stanowiskowych. Oznacza to dodatkowe zasoby lub zautomatyzowana rozwiązania, dzięki którym specjaliści HR uzyskają dostęp do bieżących raportów i analiz dotyczących płac w firmie. Dopiero dzięki takim narzędziom widać te kwestie, które mogą ginąć w gąszczu danych w arkuszach kalkulacyjnych lub tradycyjnych systemach kadrowo-płacowych.

Eksperci zwracają też uwagę na pracę, którą należy wykonać na poziomie świadomości pracowników firmy. Co piąty pracownik mówi o tym, że system wynagrodzeń w jego miejscu pracy nie jest dla niego jasny. To wyzwanie jeszcze bardziej nasila, gdy przyglądamy się poszczególnym grupom zatrudnionych. W przypadku badanych z pokolenia Z już co czwarta osoba ma trudność ze zrozumieniem zasad wynagradzania, w tym polityki premiowania i powodów zróżnicowania płac. Ten drugi aspekt zyskuje na znaczeniu także z powodu coraz powszechniejszej mobilności wewnątrz organizacji, która jest na rękę pracodawcom, bo mogą sięgać po kompetencje pracowników ze stanowisk zagrożonych zastąpieniem technologicznym i wykorzystywać je w rolach, które są przyszłościowe i w których człowiek jest wręcz nieodzowny.

Czasem wewnątrz jednej organizacji występują różnice w poziomie płac w zespołach sprzedażowych na pozornie podobnych stanowiskach. Zespołu HR wiedzą, że wynikają one np. z konieczności znajomości języków obcych, pracy z klientem korporacyjnym, a nie MŚP, czy na przykład dogłębnej znajomości sektora, który jest kluczowy dla rozwoju sprzedaży. Coś, co jest oczywiste dla specjalistów HR, nie do końca staje się czytelne dla pracowników i może rodzić przypuszczenia, że różnice w płacach wynikają z przyczyn niemerytorycznych.

Kluczowe staje się tutaj m.in. stworzenie dokładnych opisów stanowisk, z których jasno będą wynikać różnice w wymaganych kompetencjach i specyfice pracy. Uzupełnieniem powinny być natomiast właściwie zidentyfikowane ścieżki karier, które nie tylko uzasadniają różnice w płacach, ale także pokazują innym pracownikom, jakie kompetencje powinni rozwijać, aby móc sięgać po poziom wynagrodzeń swoich koleżanek i kolegów.

Obok tych działań, istotne stają się też s przeszkolenie menedżerów i osób odpowiedzialnych za rekrutację, aby poznali nowe przepisy i prawidłowo informowali kandydatów o wynagrodzeniach. Już dziś warto także zadbać o wewnętrzne kanały komunikacji, które z racji wymogów zawartych w regulacjach, odegrają rolę w realizacji prawa w zakresie transparentności i równości płac.

Podsumowanie

Transparentność płac przynosi szereg korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Pracownicy zyskują pewność, że ich wynagrodzenie jest sprawiedliwe i oparte na merytorycznych przesłankach, co może zwiększyć ich motywację i zaangażowanie. Dla pracodawców transparentność płac może poprawić wizerunek firmy, zwiększyć atrakcyjność na rynku pracy oraz zmniejszyć rotację pracowników.

Wprowadzenie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń to krok w stronę większej równości na rynku pracy. Niewątpliwie jednak skuteczne wdrożenie tych przepisów wymaga jednak odpowiedniego przygotowania i zaangażowania ze strony pracodawców.