Do 2023 roku kodeks pracy nie regulował kwestii wpływu pracodawcy na możliwość podjęcia przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Przełomową zmianą okazały się dwie unijne dyrektywy z 2019 roku. Pierwsza dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, druga – równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Czytaj więcej: Pracodawca nie zabroni pracownikowi pracy w innej firmie, ale ograniczenia możliwe>>

Prawo jest po stronie dorabiających

Konsekwencją wdrożenia unijnych przepisów było wprowadzenie do kodeksu pracy nowego art. 26(1) par. 1, zgodnie z którym pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Jak podkreśla Anna Pokusa-Wantoła, kierownik regionalny Work&Profit spółka z o.o. Agencja Pracy Tymczasowej, od tej reguły jest wyjątek. - Przepisy są tutaj jasne. Kodeks pracy nie zabrania pracownikom podejmowania dodatkowej działalności na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia czy umowy o dzieło, o ile nie narusza to ich obowiązków wynikających z głównej umowy o pracę – wskazuje.

Jaki stosunek do tych zapisów mają osoby zajmujące się rekrutacją i zarządzaniem? Według badania Aplikuj.pl „Dorabianie do etatu w Polsce – co na to firmy i jak często o tym wiedzą?”, aż 55 proc. pracodawców uważa, że prawo powinno umożliwiać im weryfikację dodatkowych form zatrudnienia. Przeciwnego zdania są liderzy, managerowie i specjaliści HR – 65 proc. z nich uznaje aktualne przepisy za słuszne.

– Wyniki badań przeprowadzone wśród samych pracodawców są pewnego rodzaju odzwierciedleniem ich obaw. Dotyczą one przede wszystkim ryzyka utraty pracownika, który z czasem może zamienić swoje dodatkowe źródło zarobku na pracę etatową. Inną kwestią jest obawa, że pracownik będzie wykonywał zadania dla innej firmy w godzinach pracy, a nie poza nimi. Dotyczy to zwłaszcza osób zatrudnionych w trybie home-office – twierdzi Izabela Foltyn, dyrektor handlowy, Aplikuj.pl.

[E-book] Prawo pracy

Krzysztof Baran

Sprawdź  

Co drugi przełożony nie wie o dorabianiu do etatu pracowników

Zaledwie 14 proc. respondentów wie o tym, że ich pracownicy podejmują dodatkową pracę. Ponad 40 proc. zna tylko niektóre takie przypadki, a pozostali albo nie mają na ten temat wiedzy, albo jedynie się domyślają, że taka sytuacja ma miejsce.

Według Izabeli Foltyn wyniki te mówią wiele o relacjach między przełożonymi i pracownikami. – Ewentualne skutki dodatkowej pracy rodzą obawy nie tylko wśród pracodawców, lecz także pracowników. Ci drudzy nie wiedzą, jak ich przełożony zareaguje na informację o realizacji zleceń dla innej firmy, nawet jeśli profil jej działalności jest zupełnie inny. Otwartość w tym zakresie jest zdecydowanie większa, gdy w przedsiębiorstwie panuje atmosfera wzajemnego zaufania – podkreśla.

Firmy nie regulują kwestii dodatkowej pracy?

Z raportu wynika, że kwestię zakazu konkurencji uregulowała co druga firma. Oznacza to, że mimo iż pracodawcy chcieliby mieć prawną możliwość weryfikowania dodatkowych form zatrudnienia pracownika, większość z nich nie korzysta z opcji, które dają im aktualne przepisy.

W opinii Anny Pokusy-Wantoły taka sytuacja daje zielone światło pracownikowi. – O ile w umowie o pracę nie ma klauzuli zakazu konkurencji i o ile dodatkowa praca nie narusza obowiązków wynikających z głównej umowy, pracownik może bez przeszkód podjąć dodatkowe zatrudnienie. Warto podkreślić, że polskie prawo pracy nie wymaga informowania pracodawcy o podejmowaniu dodatkowej pracy, chyba że taki obowiązek wynika z wewnętrznych przepisów zakładu pracy lub zawartej umowy. To daje pracownikom swobodę w poszukiwaniu dodatkowych źródeł dochodu lub realizacji pasji bez konieczności konsultacji z głównym pracodawcą – podkreśla.