课程: 全球性企业的多元化与包容性

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招聘和筛选

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招聘和筛选

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你可以在人力资源流程的一些环节中 增强多元化。 其实多元化从源头就开始了， 也就是你开始搜寻人才的招聘和筛选阶段。 招聘时，你需要广泛撒网， 以便吸引多元化的应聘者。 为此，可以考虑一下招聘公告的发布方式。 数据表明，撰写方式可以决定招聘广告 更吸引女性还是男性。 甚至有网络应用程序可分析招聘广告， 告诉你它是否对女性有偏见。 比如，“加入快节奏、竞争激烈的工作环境” 这种写法就很男性化， 对女性的吸引力比较小。 你可以为同一广告换一种写法， 既能增加女性申请人数， 又不会增加男性申请者的数量或类型。 此外，你还应该确保招聘广告 不存在明显歧视一个或多个群体的情况。 前几天我看到一个招聘广告，一家 IT 公司的 人力资源专家招聘信息写着“男士优先”, 千真万确。这在美国其实是违法行为。 可别这么做！下一步是走出去， 主动从少数群体中招聘人才。 从学生多元化程度较高的大学招聘。 你可以关注相关行业，或者主动 向领英上的女性和少数族裔发布招聘广告。 另外，走出自己的人际圈。 因为你人际圈里的人 大多与你有着相似的特点和相同背景。 当公司有职位空缺时， 我们总会告诉自己的朋友。 现在应该走出朋友圈， 把公司职位空缺的信息传达给更多人。 在筛选过程中， 实现多元化的关键举措是消除偏见。 无意识偏见对女性和少数族裔的筛选 影响很大，消除这类偏见有助于公司 雇用更多女性、少数族裔、退伍军人、 残疾人、性少数群体、父母和穆斯林。 通过研究，我发现盲选申请的作用很大。 基本上，你应该去除申请中的身份信息， 这样才能以没有偏见的方式雇用人才。 此外，拥有多元化名单是很重要的。 就是说对于一个职位， 你应该考虑不止一位女性或少数族裔。 你需要面试两位。 第三，量化对应聘者的期望， 然后根据这些工作技能评估应聘者， 而不要进行总体评价， 因为这很容易产生偏见。 总结起来，组建多元化人才库， 然后以没有偏见的方式努力招聘 最适合的人才，这样就能增强多元化。

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